In die eerste plek moet die werkgewer duidelik wees oor die doel wat die beoogde opleiding nastreef. Hierdie aksie kan in werklikheid geneem word om 'n wettige verpligting na te kom, wat dikwels die geval is vir die uitoefening van gereguleerde aktiwiteite of funksies: bestuurders van masjinerie of sekere voertuie, die verkryging of hernuwing van die kwaliteit van lewensredder. 

Opleiding maak dit ook moontlik om te verseker dat die vaardighede van werknemers steeds aangepas word vir hul werkstasies of hul indiensneembaarheid in 'n steeds veranderende professionele konteks met byvoorbeeld die toenemende belang van digitale tegnologieë. Hierdie dubbele verpligting moet absoluut nie agterweë gelaat word met betrekking tot die regspraak wat, besluit na besluit, die werkgewer se verantwoordelikheid in hierdie aangeleentheid herinner nie (sien artikel oor sosiale dialoog en opleiding).

Nog 'n voorvereiste is om die profiel en totale aantal deelnemers aan die opleidingsaksie(s) wat geïmplementeer moet word, presies te definieer: die besluit om 'n aansienlike aantal werknemers terselfdertyd na opleiding te stuur, kan vinnig problematies wees in die geval van 'n bykomende skielike aktiwiteit of opeenhoping van onbeplande afwesighede. Natuurlik, hoe kleiner die maatskappy is, hoe meer neem hierdie probleme toe. Daar moet dus veral aandag gegee word

Lees die artikel op die oorspronklike webwerf →

LEES  Met France Relance dra ANSSI by tot die versterking van die land se kuberveiligheid