Print Friendly, PDF ac E-bost

Yn gyntaf oll, rhaid i'r cyflogwr fod yn glir ynghylch yr amcan a ddilynir gan yr hyfforddiant a ragwelir. Mewn gwirionedd gellir cymryd y camau hyn i fodloni rhwymedigaeth gyfreithiol, sy'n aml yn wir am arfer gweithgareddau neu swyddogaethau rheoledig: gyrwyr peiriannau neu gerbydau penodol, sicrhau neu adnewyddu ansawdd achubwr bywyd cwmni (SST) ... 

Mae hyfforddiant hefyd yn ei gwneud hi'n bosibl sicrhau bod sgiliau gweithwyr yn dal i gael eu haddasu i'w gweithfannau neu eu cyflogadwyedd mewn cyd-destun proffesiynol sy'n esblygu fwyfwy gyda, er enghraifft, bwysigrwydd cynyddol technolegau digidol. Ni ddylid esgeuluso'r rhwymedigaeth ddwbl hon o ran y gyfraith achos sy'n dwyn i gof, penderfyniad ar ôl penderfyniad, gyfrifoldeb y cyflogwr yn y mater hwn (gweler yr erthygl ar ddeialog a hyfforddiant cymdeithasol).

Rhagofyniad arall yw diffinio'r union broffil a chyfanswm y cyfranogwyr yn y camau (au) hyfforddi i'w gweithredu: gall penderfynu anfon nifer fawr o weithwyr i gael hyfforddiant ar yr un pryd droi allan i fod yn broblem os bydd yn digwydd. cynnydd mewn gweithgaredd sydyn neu gronni absenoldebau heb eu cynllunio. Yn amlwg, po leiaf yw maint y cwmni, y mwyaf fydd yr anawsterau hyn. Rhaid rhoi sylw arbennig felly

Parhewch i ddarllen yr erthygl ar y wefan wreiddiol →

DARLLENWCH  Bydd yn bosibl talu costau cludiant gyda thocyn symudedd yn fuan!