Færdighedsudviklingsplan

En virksomhed, der ønsker at udvikle sit personale og dermed dets vækst. Kan være baseret på en plan for færdighedsudvikling. Dette er flere træningsaktioner, der skal have arbejdsgivers godkendelse for deres medarbejdere. Fokuser på denne 4-punkts tilgang.

Hvad er en plan for kompetenceudvikling?

Siden 1. januar 2019 bliver træningsplanen planen for kompetenceudvikling. Det samler alle arbejdsgivers uddannelsesaktiviteter for sine ansatte. Da uddannelseshandlingen når et fagligt mål, vil hver afdeling vurdere sine medarbejders træningsbehov.

Efter uddannelsen vil medarbejderne have opnået ny viden og know-how. De vil også være i stand til at opdatere eller styrke deres viden og erfaring for at bevare deres nuværende eller fremtidige position.

Færdighedsudvikling kan ske gennem personlig coaching eller gruppe coaching. Professionelle møder på jobmesser eller fora er også planlagt som en del af en kompetenceudviklingsplan.

Udviklingen af ​​en færdighedsudviklingsplan er ikke obligatorisk for arbejdsgiveren, men den anbefales stærkt. Denne menneskelige ressourcehandling hjælper med at udvikle medarbejdernes følelse af tilhørighed. Faktisk vil en medarbejder, der er integreret i en færdighedsudviklingsplan, være produktiv og motiveret.

Hvem er interessenterne i en kompetenceudviklingsplan?

To parter er berørt af kompetenceudviklingsplanen:

LÆS  Kompensation og barsel

Arbejdsgiveren

Det kan vedrøre alle virksomheder, uanset om de er en VSE, en SMV eller en branche. Implementeringen og implementeringen af ​​kompetenceudviklingsplanen er arbejdsgiverens beslutning. Sidstnævnte kan faktisk ikke bruge det, hvis han ikke føler behov.

Samarbejderne

Alle medarbejdere, hvad enten ledere, ledere eller operatører, kan være en del af en kompetenceudviklingsplan. Det er en del af den normale ansættelseskontrakt. Når en medarbejder er blevet underrettet om en kompetenceudvikling, skal sidstnævnte deltage. Bemærk, at selv ansatte på tidsbegrænsede kontrakter eller i prøveperioder kan inkluderes i kompetenceudviklingsplanen. Men det afhænger af virksomhederne.

Medarbejderens afvisning af at deltage i uddannelse kunne betragtes som insubordination, hvilket resulterer i professionel misforhold. En medarbejders berettigede fravær under uddannelse, fordi han er sygemeldt eller med orlov. Naturligvis er det ingen konsekvens.

Hvis en medarbejder desuden ikke er inkluderet i færdighedsudviklingsplanen, kan de bede om at deltage efter et interview med deres N + 1 (hierarki). Sidstnævnte vil retfærdiggøre hans behov ved en samtale og en evaluering.

Medarbejderen beholder alle sine rettigheder under træningen. Hans erstatning og fordele forbliver uændrede. Hvis der sker en hændelse under træning, betragtes dette som en arbejdsulykke.

Medarbejderen fraværende under træning kan have fordel af en afhjælpende session, hvis hans fravær er berettiget. Ligesom medicinsk hvile, hospitalsindlæggelse eller en familieimperation. Orlov, selv om planlagt såvel som usædvanlig orlov ikke er en del af et berettiget fravær for manglende træning af kvalifikationsudvikling.

LÆS  Professionel udvikling Konsulentfri professionel coaching

Hvordan opretter man en færdighedsudviklingsplan?

Udviklingen af ​​en færdighedsudviklingsplan letter levering af træning. Dens implementering starter med påvisning af træningsbehov.

For eksempel: du er kommunikationschef, din opgave er at styre intern og ekstern kommunikation. Du har brug for træning i digital kommunikation for at optimere din virksomheds omdømme. Hvis emnet er nyt for dig, eller hvis du har nogle grundlæggende at lære mere om. Du får brug for træning i digital kommunikation.

Din N + 1 sender anmodningen til hierarkiet i form af et dokument. Den skal omfatte merværdien, virkningerne og varigheden af ​​træning for virksomheden. Efter validering af hierarkiet går anmodningen til menneskelige ressourcer, der søger den rette tjenesteudbyder til at gennemføre uddannelsen. Uddannelse kan finde sted internt eller uden for virksomheden. Omkostningerne afholdes af arbejdsgiveren.

I slutningen af ​​træningen vil en live vurdering af resultaterne blive sendt til dig. Dette bestemmer niveauet for dygtighed, du har tilegnet dig i marken. Derudover vil der også blive foretaget en færdighedsvurdering for at vurdere dine resultater. Denne handling udføres i evalueringsperioderne i henhold til din virksomheds kalender. Generelt udfører formaliserede strukturer færdighedsvurderinger hvert kvartal eller to gange om året.

Færdighedsudviklingsplanen skal føre til et konkret resultat for virksomheden. Ud over medarbejderens viden skal strukturen blandt andet have øget sin berygtethed på sociale netværk.

LÆS  Selvangivelser: fejl, der skal undgås

Hvordan kan man erkende, at en færdighedsudviklingsplan har været en succes?

Mange ledere anerkender ikke effektiviteten af ​​en færdighedsudviklingsplan. Dette kan være en af ​​grundene til. Nogle strukturer finder det ikke nødvendigt at sende uddannelse til deres ansatte. De tror, ​​at ved at lære på jobbet, vil færdighederne udvikle sig selv.

Imidlertid kan mange præstationsindikatorer måles ved implementering af en træningsaktion. Hvis vi for eksempel tager en kommunikationschef, der har gennemgået uddannelse i Community Management. Deltageren vil have erhvervet flere færdigheder, såsom praksis for indgående marketing, analytiske studier og mestring af digitale værktøjer. Du kan blandt andet føle din motivation og din følelse af tilhørighed.

Den bedste ting at gøre for at få rigtige resultater. Det er slags at bevise dine evner på forhånd. Og det, uanset marken. Hvis du i løbet af de næste seks måneder træner alene. Om oprettelse af alle slags dashboards i Excel. Det, så snart muligheden opstår, tilbyder dig dine kolleger. Eller din chef, fantastiske sporkort. Det er klart, at når du beder om træning i Excel. Ingen vil være i tvivl om nytten af ​​denne træning. Dine evner er allerede blevet demonstreret. Det vil kun være en enkel formalitet. Muligheden for at øge din ekspertise.