Πρώτα απ 'όλα, ο εργοδότης πρέπει να είναι ξεκάθαρος για τον στόχο που επιδιώκει η προβλεπόμενη εκπαίδευση. Αυτή η ενέργεια μπορεί στην πραγματικότητα να αναληφθεί για την εκπλήρωση μιας νομικής υποχρέωσης, η οποία συμβαίνει συχνά για την άσκηση ρυθμιζόμενων δραστηριοτήτων ή λειτουργιών: οδηγοί μηχανημάτων ή ορισμένων οχημάτων, απόκτηση ή ανανέωση της ποιότητας της ναυαγοσώστης εταιρείας (SST)… 

Η εκπαίδευση καθιστά επίσης δυνατή τη διασφάλιση ότι οι δεξιότητες των εργαζομένων εξακολουθούν να προσαρμόζονται στους σταθμούς εργασίας τους ή στην απασχολησιμότητά τους σε ένα συνεχώς εξελισσόμενο επαγγελματικό πλαίσιο με, για παράδειγμα, την αυξανόμενη σημασία των ψηφιακών τεχνολογιών. Αυτή η διπλή υποχρέωση δεν πρέπει καθόλου να παραμεληθεί όσον αφορά τη νομολογία που υπενθυμίζει, απόφαση μετά από απόφαση, την ευθύνη του εργοδότη σε αυτό το θέμα (βλ. Άρθρο σχετικά με τον κοινωνικό διάλογο και την κατάρτιση).

Μια άλλη προϋπόθεση είναι να καθοριστεί επακριβώς το προφίλ και ο συνολικός αριθμός των συμμετεχόντων στις δράσεις κατάρτισης που πρόκειται να εφαρμοστούν: η απόφαση να στείλετε ταυτόχρονα σημαντικό αριθμό εργαζομένων στην εκπαίδευση μπορεί γρήγορα να αποδειχθεί προβληματική σε περίπτωση πρόσθετης ξαφνική δραστηριότητα ή συσσώρευση απρογραμμάτιστων απουσιών. Προφανώς, όσο μικρότερο είναι το μέγεθος της εταιρείας, τόσο αυξάνονται αυτές οι δυσκολίες. Πρέπει λοιπόν να δοθεί ιδιαίτερη προσοχή

Συνεχίστε την ανάγνωση του άρθρου στον αρχικό ιστότοπο →

ΔΙΑΒΑΣΤΕ  7 Ιανουαρίου 2021 Εκπαίδευση στο χώρο εργασίας: ένας μοχλός για ενεργοποίηση