Osaamisen kehittämissuunnitelma
Yritys, joka haluaa kehittää henkilöstöään ja siten kasvua. Voi perustua taitojen kehittämissuunnitelmaan. Nämä ovat useita koulutustoimia, joihin työntekijöillä on oltava työnantajan hyväksyntä. Keskity tähän lähestymistapaan 4 pistettä.
Mikä on taitojen kehittämissuunnitelma?
1. tammikuuta 2019 lähtien koulutussuunnitelma muuttuu taitojen kehittämissuunnitelma. Se yhdistää kaikki työnantajan koulutustoimet työntekijöilleen. Koska koulutustoiminnalla saavutetaan ammatillinen tavoite, kukin osasto arvioi työntekijöidensä koulutustarpeet.
Koulutuksen lopussa työntekijät ovat hankkineet uutta tietoa ja osaamista. Hän pystyy myös päivittämään tai vahvistamaan tietämystä ja kokemusta nykyisen tai tulevan asemansa ylläpitämiseksi.
Taitojen kehittäminen voidaan tehdä henkilökohtaisella tai ryhmävalmennuksella. Ammatillisia tapaamisia työmessuilla tai foorumeilla suunnitellaan myös osana taitojen kehittämissuunnitelmaa.
Osaamisen kehittämissuunnitelman laatiminen ei ole työnantajalle pakollista, mutta se on erittäin suositeltavaa. Henkilöstötoiminta auttaa kehittämään työntekijöiden kuulumistunnetta. Itse asiassa osaamisen kehittämissuunnitelmaan integroitu työntekijä on tuottava ja motivoitunut.
Ketkä ovat osaamisen kehittämissuunnitelman sidosryhmät?
Taitojen kehittämissuunnitelma koskee kahta osapuolta:
Työnantaja
Se voi koskea kaikkia yrityksiä riippumatta siitä ovatko ne VSE, pk-yritys vai teollisuus. Osaamisen kehittämissuunnitelman toteuttaminen ja toteuttaminen on työnantajan päätös. Jälkimmäinen voi tosiasiassa olla käyttämättä sitä, jos hän ei tunne tarvetta.
Yhteistyökumppanit
Kaikki työntekijät, olivatpa ne esimiehiä, johtohenkilöitä tai operaattoreita, voivat olla osa taitojen kehittämissuunnitelmaa. Se on osa normaalia työsopimusta. Kun työntekijälle on ilmoitettu osaamisen kehittämiskoulutuksesta, hänen on osallistuttava. Huomaa, että jopa määräaikaisiin sopimuksiin tai koeajoihin kuuluvat työntekijät voidaan sisällyttää osaamisen kehittämissuunnitelmaan. Mutta se riippuu yrityksistä.
Työntekijän kieltäytyminen osallistumasta koulutukseen voidaan katsoa alistumattomuudeksi, joka johtaa ammatillisiin väärinkäytöksiin. Työntekijän perusteltu poissaolo koulutuksen aikana, koska hän on sairauslomalla tai lomalla. Tietysti ei ole mitään seurausta.
Lisäksi, jos työntekijää ei ole sisällytetty osaamisen kehittämissuunnitelmaan, hän voi pyytää osallistumista osallistumaan haastatteluun heidän N + 1: nsä kanssa (hierarkia). Viimeksi mainittu perustelee tarpeet haastattelulla ja arvioinnilla.
Työntekijä säilyttää kaikki oikeutensa koulutuksen aikana. Hänen korvauksensa ja edut pysyvät ennallaan. Jos koulutuksen aikana tapahtuu jokin vaaratilanne, sitä pidetään työtapaturmana.
Koulutuksen aikana poissa oleva työntekijä voi hyötyä korjaavasta istunnosta, jos hänen poissaolonsa on perusteltu. Kuten lääketieteellinen lepo, sairaalahoito tai perheen välttämättömyys. Lomat, vaikka suunnitellut, sekä poikkeuksellinen loma eivät ole osa perusteltua poissaoloa puuttuvien taitojen kehittämiskoulutuksesta.
Kuinka laatia taitojen kehittämissuunnitelma?
Osaamisen kehittämissuunnitelman kehittäminen helpottaa koulutuksen järjestämistä. Sen toteuttaminen alkaa koulutustarpeiden havaitsemisesta.
Esimerkiksi: olet viestintäpäällikkö, sinun tehtäväsi on hallita sisäistä ja ulkoista viestintää. Tarvitset digitaalisen viestinnän koulutusta yrityksesi maineen optimoimiseksi. Jos aihe on sinulle uusi tai jos sinulla on joitain perusteita, joista voit oppia lisää. Tarvitset digitaalisen viestinnän koulutusta.
N + 1 lähettää pyynnön hierarkialle asiakirjan muodossa. Sen on sisällettävä lisäarvo, vaikutukset ja yrityksen koulutuksen kesto. Hierarkian vahvistamisen jälkeen pyyntö menee henkilöstöresursseille, jotka etsivät sopivaa palveluntarjoajaa koulutuksen suorittamiseksi. Koulutus voi tapahtua sisäisesti tai yrityksen ulkopuolella. Kustannukset maksaa työnantaja.
Koulutuksen lopussa sinulle lähetetään live-arvio saavutuksista. Tämä määrittää kentällä hankkimasi taitotason. Lisäksi suoritetaan taitojen arviointi tulostesi arvioimiseksi. Tämä toimenpide suoritetaan arviointijaksojen aikana yrityksen kalenterin mukaan. Yleensä viralliset rakenteet suorittavat taitojen arvioinnin joka neljännes tai kahdesti vuodessa.
Osaamisen kehittämissuunnitelman on johdettava konkreettiseen tulokseen yritykselle. Työntekijän tietämyksen lisäksi rakenteen on muun muassa lisättävä tunnettuuttaan sosiaalisissa verkostoissa.
Kuinka tunnistaa, että osaamisen kehittämissuunnitelma on onnistunut?
Monet johtajat eivät tunnusta taitojen kehittämissuunnitelman tehokkuutta. Tämä voi olla yksi syy siihen. Jotkut rakenteet eivät pidä tarpeellisena lähettää koulutusta työntekijöilleen. He ajattelevat, että oppimalla työssä taidot kehittyvät itsenäisesti.
Monet suoritusindikaattorit voidaan kuitenkin mitata toteuttamalla koulutustoimi. Jos otamme esimerkiksi viestintäpäällikön, joka on suorittanut esimerkiksi yhteisön johtamisen koulutuksen. Osallistuja on hankkinut useita taitoja, kuten saapuvan markkinoinnin harjoittelu, analyyttiset opinnot sekä digitaalisten työkalujen hallinnan. Voit muun muassa tuntea motivaation ja kuulumistietosi.
Paras tapa saada todellisia tuloksia. Se on eräänlainen todistaa kykysi etukäteen. Ja se, riippumatta kentästä. Jos harjoittelet seuraavan kuuden kuukauden aikana yksin. Kaikenlaisten kojetaulujen luomisesta Exceliin. Sitä sitten heti kun mahdollisuus syntyy, tarjoa sinulle kollegoillesi. Tai pomosi, upeat seurantataulut. On selvää, että kun pyydät koulutusta Excelistä. Kukaan ei epäile tämän koulutuksen hyödyllisyyttä. Kykysi on jo osoitettu. Se on vain yksinkertainen muodollisuus. Mahdollisuus parantaa asiantuntemustasi.
