8. ožujka 2021. Kako optimizirati organizaciju obuke zaposlenika? Kojim mjerama treba dati prednost prema kratkoročnim ili srednjoročnim potrebama za prilagodbom ili razvojem unutarnjih vještina? Trenirati oslanjajući se na "interne" resurse ili pribjegavajući vanjskim pružateljima usluga? Tijekom ili u ...

Prije svega, poslodavac mora biti jasan o cilju koji se želi postići predviđenom obukom. Ova se radnja zapravo može poduzeti radi zadovoljenja zakonske obveze, što je često slučaj za obavljanje reguliranih aktivnosti ili funkcija: vozača strojeva ili određenih vozila, dobivanja ili obnavljanja kvalitete spasilačke tvrtke (SST) ... 

Obuka također omogućava osiguravanje prilagodbe vještina zaposlenika njihovim radnim stanicama ili njihovoj zapošljivosti u profesionalnom kontekstu koji se sve više razvija, na primjer, uz rastuću važnost digitalnih tehnologija. Ovu dvostruku obvezu apsolutno ne treba zanemariti s obzirom na sudsku praksu koja podsjeća, odluka za odlukom, odgovornost poslodavca u ovom pitanju (vidi članak o socijalnom dijalogu i osposobljavanju).

Drugi preduvjet je precizno definiranje profila i ukupnog broja sudionika u radnji (ima) obuke koje će se provoditi: odluka da se istovremeno pošalje velik broj zaposlenika na obuku može se brzo pokazati problematičnom u slučaju porast.nadna aktivnost ili nakupljanje neplaniranih izostanaka. Očito je da što su tvrtke manje, to ove poteškoće postaju sve veće. Stoga se mora obratiti posebna pažnja