Innanzitutto, il datore di lavoro deve essere chiaro sull'obiettivo perseguito dalla formazione prevista. Questa azione può infatti essere intrapresa per soddisfare un obbligo legale, come spesso accade per l'esercizio di attività o funzioni regolamentate: conducenti di macchinari o di determinati veicoli, ottenendo o rinnovando la qualità di bagnino azienda (SST) ... 

La formazione consente inoltre di garantire che le competenze dei dipendenti siano ancora adeguate alle loro postazioni di lavoro o alla loro occupabilità in un contesto professionale sempre più in evoluzione con, ad esempio, la crescente importanza delle tecnologie digitali. Questo doppio obbligo non è assolutamente da trascurare per quanto riguarda la giurisprudenza che richiama, decisione dopo decisione, la responsabilità del datore di lavoro in materia (vedi articolo sul dialogo sociale e la formazione).

Un altro prerequisito è definire con precisione il profilo e il numero totale di partecipanti alle azioni formative da attuare: decidere di inviare contemporaneamente un numero significativo di dipendenti alla formazione può rivelarsi rapidamente problematico in caso di attività improvvisa o accumulo di assenze non pianificate. Ovviamente, più piccole sono le dimensioni dell'azienda, più queste difficoltà aumentano. Particolare attenzione dovrebbe quindi