まず第一に、雇用主は想定される訓練によって追求される目的について明確でなければなりません。 この措置は、実際には法的義務を果たすために行うことができます。これは、規制された活動または機能の行使によく見られます。機械または特定の車両の運転手、ライフガードの品質の取得または更新。会社（SST）…
トレーニングにより、たとえばデジタルテクノロジーの重要性が増すなど、ますます進化する専門的なコンテキストで、従業員のスキルがワークステーションやエンプロイアビリティに適応していることを確認することもできます。 この二重の義務は、判例法に照らして見落とされるべきではありません。判例法は、決定後の決定、この問題における雇用主の責任を想起します（社会的対話と訓練に関する記事を参照）。
もうXNUMXつの前提条件は、実装するトレーニングアクションのプロファイルと参加者の総数を正確に定義することです。同時にかなりの数の従業員をトレーニングに派遣することを決定すると、追加の場合に問題が発生する可能性があります。突然の活動または計画外の欠勤の蓄積。 明らかに、会社の規模が小さいほど、これらの困難は大きくなります。 したがって、特に注意する必要があります
