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En premier lieu, l’employeur doit être au clair sur l’objectif poursuivi par la formation envisagée. Cette action peut en effet être engagée pour satisfaire une obligation légale, ce qui est souvent le cas pour l’exercice d’activités ou de fonctions réglementées : conducteurs d’engins ou de certains véhicules, obtention ou renouvellement de la qualité de sauveteur secouriste en entreprise (SST)… 

Former permet aussi de s’assurer du maintien de l’adaptation des compétences des salariés à leur poste de travail ou de leur employabilité dans un contexte professionnel toujours plus évolutif avec, par exemple, la place croissante qu’occupent les technologies numériques. Cette double obligation n’est absolument pas à négliger au regard de la jurisprudence qui rappelle, décision après décision, la responsabilité de l’employeur en la matière (voir article sur dialogue social et formation).

Autre préalable, il convient de définir précisément le profil et le total des participants à la ou aux actions de formation appelées à être mises en œuvre : décider d’envoyer concomitamment un nombre conséquent de salariés en formation peut vite se révéler problématique en cas de surcroît soudain d’activité ou d’accumulation d’absences non prévues. Evidemment, plus la taille de l'entreprise est réduite, plus ces difficultés se renforcent. Une attention particulière doit donc

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