Nie można domniemywać rezygnacji.

Rezygnacja jest ważna tylko wtedy, gdy pracownik jasno i jednoznacznie wyrazi chęć rozwiązania umowy o pracę.

Rezygnacja pracownika może wynikać z prostego oświadczenia ustnego.

Twoja umowa zbiorowa może przewidywać, że rezygnacja podlega specjalnej procedurze.

Z zachowania pracownika nie można wywnioskować, że chce on zrezygnować. Aby odejście pracownika można było uznać za rezygnację, musiał on wykazać wyraźną i jednoznaczną chęć odejścia z firmy.

Jeśli nie masz żadnych wiadomości od pracownika, nie możesz zinterpretować tej nieusprawiedliwionej nieobecności jako dowodu wyraźnej i jednoznacznej chęci rezygnacji!

Nienieusprawiedliwiona nieobecność i milczenie pracownika nie pozwalają uznać, że rezygnuje.

Musisz działać. Po pierwsze, każesz osobie, której to dotyczy, usprawiedliwić swoją nieobecność lub wrócić na swoje stanowisko pracy, jednocześnie ostrzegając ją, że jeśli nie zareaguje, może zostać nałożona na niego kara.

W przypadku braku reakcji musisz wyciągnąć konsekwencje nieusprawiedliwionej nieobecności i zwolnić pracownika, jeśli uznasz to za konieczne.

Jeśli chcesz przełamać ...

Kontynuuj czytanie artykułu na oryginalnej stronie →

ZOBACZ  Po odbyciu szkolenia na QHSE Managera Maïté została niezależnym konsultantem