Il est 14h. Vous entrez dans le bureau de votre manager pour votre entretien annuel. Vous avez préparé quelques notes, quelques questions. Vingt minutes plus tard, vous en ressortez avec une liste d’objectifs que vous n’avez pas vraiment discutés, quelques compliments vagues et une ou deux critiques qui vous ont piqué sans que vous compreniez très bien sur quoi elles s’appuyaient. Rien de dramatique. Juste le sentiment persistant que ce rendez-vous aurait pu être autre chose. La Communication NonViolente a précisément quelque chose à dire sur ce moment-là.
L’entretien annuel tel qu’il se passe vraiment
Soyons honnêtes. L’entretien annuel est souvent redouté des deux côtés de la table. Le collaborateur appréhende le verdict. Le manager redoute l’inconfort d’une conversation difficile. Et au final, on se retrouve dans un exercice formel où chacun joue un rôle, sans que grand-chose de réel ne soit vraiment échangé.
Du côté du manager, les pièges sont nombreux. Les jugements positifs qui sonnent creux parce qu’ils ne s’appuient sur rien de concret. Les critiques qui blessent parce qu’elles portent sur la personne plutôt que sur des faits précis. Les objectifs fixés unilatéralement, sans discussion, sans vérification que l’autre les a vraiment compris et acceptés. Et ce moment redouté où il faut “dire ses quatre vérités” à quelqu’un qui n’a pas demandé à les entendre.
Du côté du collaborateur, c’est souvent une expérience passive. On écoute, on acquiesce, on repart avec une feuille signée. Sans avoir vraiment eu la parole. Sans avoir pu dire ce qui allait, ce qui ne allait pas, ce dont on aurait besoin pour mieux travailler. La Communication NonViolente appelle ça ignorer le dialogue. Et elle considère que c’est une occasion manquée, à chaque fois.
La Communication NonViolente face aux jugements qui ne nourrissent personne
Il y a une distinction fondamentale en Communication NonViolente entre un jugement et une observation. Un jugement porte sur la personne. Une observation porte sur un fait précis, daté, vérifiable. Et dans un entretien annuel, cette distinction change tout.
“Tu manques d’initiative” est un jugement. Il ne dit rien de concret, il n’ouvre aucun dialogue, et il met l’autre en position de se défendre ou de se soumettre. “J’ai remarqué que sur les trois derniers projets, les propositions venaient systématiquement de l’équipe plutôt que de toi” est une observation. Elle porte sur des faits. Elle permet une vraie conversation.
La même logique s’applique aux compliments. “Tu as fait du bon travail cette année” ne nourrit personne. Ce que la Communication NonViolente appelle un feedback nourrissant ressemble plutôt à “la façon dont tu as géré la crise de septembre a permis à l’équipe de garder le cap dans un moment vraiment difficile”. Le collaborateur comprend précisément ce qui a été apprécié. Il peut s’appuyer dessus. Il peut le reproduire.
C’est une compétence qui s’apprend et qui demande de la préparation. Avant un entretien annuel conduit avec les outils de la Communication NonViolente, le manager ne prépare pas des verdicts. Il prépare des observations concrètes, des faits précis, des exemples réels. Ce travail préalable change la qualité de tout ce qui suit.
Des objectifs qu’on construit ensemble plutôt qu’on reçoit
L’autre grand écueil de l’entretien annuel classique, ce sont les objectifs. Soit ils sont tellement vagues qu’ils ne servent à rien, soit ils sont tellement précis et unilatéraux que le collaborateur les reçoit comme une injonction plutôt que comme une direction commune.
La Communication NonViolente propose ici la notion de demande CRAPPO, Concrète, Réalisable, Actuelle, Positive, Précise et Ouverte au dialogue. Ce dernier point est le plus important. Un objectif ouvert au dialogue, c’est un objectif qu’on construit ensemble, qu’on ajuste en fonction de ce que le collaborateur exprime sur ses capacités, ses contraintes et ses aspirations. C’est un objectif auquel il adhère vraiment, parce qu’il a participé à le définir.
Dans la pratique, ça commence par quelque chose de simple et pourtant rare : donner la parole en premier au collaborateur. Lui demander comment il évalue lui-même son année avant de lui donner votre évaluation. Cette auto-appréciation change complètement la dynamique de l’échange. Elle place les deux personnes en position d’équivalence plutôt que dans une relation verticale où l’un juge et l’autre reçoit.
Souvent, le collaborateur est plus sévère avec lui-même que le manager ne l’aurait été. Parfois il soulève des points que le manager n’avait pas vus. Dans tous les cas, il entre dans la conversation comme un acteur, pas comme un spectateur. Et c’est précisément l’intention de la Communication NonViolente appliquée à l’entretien annuel.
Ni autoritaire ni gentil, authentique
Un malentendu fréquent sur la Communication NonViolente mérite d’être dissipé. L’adopter dans un entretien annuel ne veut pas dire adoucir tous les messages, éviter les sujets qui fâchent ou transformer le rendez-vous en séance de compliments mutuels. Ce n’est ni de l’autorité déguisée ni de la gentillesse de façade.
C’est quelque chose de plus exigeant et de plus respectueux à la fois. On peut dire des choses difficiles avec la Communication NonViolente. On peut pointer un problème réel, nommer une situation qui ne peut pas continuer, fixer une limite claire. Mais on le fait depuis un endroit différent. Depuis les faits plutôt que les jugements. Depuis les besoins de l’entreprise et du collaborateur plutôt que depuis une position de pouvoir. Et avec une vraie ouverture à ce que l’autre a à dire en retour.
Ce changement de posture transforme l’entretien annuel d’une formalité qu’on coche en un moment qui peut réellement changer quelque chose. Pour le collaborateur qui repart avec une direction claire et le sentiment d’avoir été entendu. Pour le manager qui sort de la salle avec une relation de travail un peu plus solide qu’en y entrant.
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Bpifrance Université propose une formation en ligne interactive qui met en scène exactement ce moment. Vous suivez Valérie-Anne qui conduit l’entretien annuel de Nathalie, sa DAF. Vous faites des choix en temps réel pour observer l’impact de chaque façon de communiquer, puis vous découvrez comment la Communication NonViolente permet de transformer ce rendez-vous en vrai moment de co-construction.
C’est le cinquième et dernier épisode d’une série complète sur la Communication NonViolente au travail, pour tous ceux qui ont des entretiens à conduire ou à vivre dans les semaines qui viennent.
