En primer lugar, el empresario debe tener claro el objetivo que persigue la formación prevista. De hecho, esta acción puede realizarse para satisfacer una obligación legal, que suele ser el caso para el ejercicio de actividades o funciones reguladas: conductores de maquinaria o de determinados vehículos, obtener o renovar la calidad de socorrista.
La formación también permite garantizar que las competencias de los empleados sigan adaptadas a sus puestos de trabajo o su empleabilidad en un contexto profesional en constante evolución con, por ejemplo, la creciente importancia de las tecnologías digitales. Esta doble obligación no debe descuidarse en absoluto con respecto a la jurisprudencia que recuerda, decisión tras decisión, la responsabilidad del empleador en esta materia (ver artículo sobre diálogo social y formación).
Otro requisito previo es definir con precisión el perfil y el número total de participantes en la(s) acción(es) de formación que se van a implementar: decidir enviar a un número significativo de empleados a la formación al mismo tiempo puede resultar rápidamente problemático en caso de una acción adicional actividad repentina o acumulación de ausencias no planificadas. Obviamente, cuanto menor es el tamaño de la empresa, más aumentan estas dificultades. Por lo tanto, debe prestarse especial atención
