Li gorî psîkolog û afirînerê têgihê Daniel Goleman, zîrekiya hestyar bi qasî behreyên rewşenbîrî yên karmendan girîng e. Di pirtûka xwe "Intelligence Emotional, cild 2" de, ew encamên lêkolîna navneteweyî ya sê salan a li ser vê mijarê radigihîne û destnîşan dike ku qertafa hestyarî yek ji girîngtirîn faktorên serkeftina profesyonel e. Ew bi rastî çi ye? Ev e ku em ê di cih de bibînin.

Muxaberatên hestyar wateya wateya çi ye?

Di şertên hêsan de, îstîxbarata hestyarî me fêm dike ku hestên me fêm bikin, da ku rêveberiya wan, lê jî ji bo kesên din fêm bikin û wan bigirin. Pir û bêtir mirovên ku birêveberiya çavkaniyên çavkaniyên mirovî ji vê konseptê re girîng e ku ji bo xebatkarên karker bêtir karker çêbikin. Ew bi destpêka destpêkê ve dest pê dike çanda peywendiyê û hevkariyê li asta xebatkarê.

Têgîna hişmendiya hestyar ji ber vê yekê ji pênc behreyên cûda pêk tê:

  • Xwezanîn: xwe nas bikin, ango, fêr bibin ku hestên xwe, hewcedariyên me, nirxên xwe, adetên xwe nas bikin û kesayetiya xweya rastîn nas bikin, ango em kî ne.
  • Xwe-birêkûpêk kirin: ew şiyana me ye ku em hestên xwe kontrol bikin da ku ew di berjewendiya me de ne û ji bo me û hevkarên me nebin çavkaniyek bêdawî ya fikarê.
  • Motivasyon: şiyana her kesê ye ku armancên pîvandinê destnîşan bike û tevî astengiyan li ser wan bisekine.
  • Empatî: ew şiyana me ye ku em xwe têxin şûna mirovên din, ango hest, hest û hewcedariyên wan fêhm bikin.
  • Pisporên civakî: ew şiyana me ye ku em bi yên din re têkiliyê daynin, gelo em ê razî bikin, rêberiyê bikin, ku lihevkirinek saz bikin ...

Girîngiya zehmetiya hestyarî ya li cîhanê pîşeyî

Îro, gelek hewildan modern ji "qada vekirî" hate qebûl kirin, ku ev e ku dibêjin, dorhêla xebatê vekirî ku rê dide karmendên birêvebir û ji bo xebatê li tîmên û ji bo zêdekirina performansa şîrketa. Ji ber vê nêzîkbûnê, divê her hevkariyek ji bo agahdariya giyanî ya çêtirîn çêtir e. Ew hewce ye ku ew dikare hestên hest, hest û hewceyên hevkarên wî an jî binçavkirin ku ji bo dewlemendiya kalîteya kalîteyê bigirin.

Bi piştrastkirina hevrêziya navbera karmendên îstîxbaratî, giyanî jî jî jî pêşve dike ku pêşxistina tîmek bêtir bandor. Ev bandora bandoriya berhemdariyê bi rêya pratîkên cûrbecî yên bertengkirina zanyariya hestyarî. Ji bilî vê, empatî, ku yek ji zanîna ji îstîxbarata hest, Piştgirîyê ragihandinê sê baştir di nava şîrketa û ew asankariyê Koordînasyona tîmên ku bi pêşbirkê ne, di heman demê de bi hev re kar.

Six-hestiyên bingehîn yên nasnameyê

Têgihîştina wan bi me re hêsantir dike ku ji bo mebesta me bikar bînin. Wekî ku hukumek gelemperî, fêr dibe ku hûn bi ramanên xwe ji hêla ramanên ku hûn bi ramanên xwe veguhastin, bi awayekî erê bikêr bibin, bêtir agahdariya hestyariya we.

  • Joy

Ev hest di enerjiyê de û xemgîniya başbûna xurtbûna zêdebûna mezinbûnê ye. Ew encamên hestonên kêfxweş ên mîna oxytocin an endorphin e. Ew hêvîbûnê pêşxistin.

  • Şaş

Ew hest e ku meriv ji bo astengiyek an jî rewşek nerengî an jî ji kerema xwe xemgîniyek nîşan dide. Di encamê de encam ev pêşveçûna organên me yên guman, berpirsyariya çav û bihîstinê ye. Ev encam ji bo zêdebûna nebronan e.

  • Xemgîniyê

Ew neheqek tije ye an jî di tiştek an rewşê de tehlîm e ku em ji bo me xirab dike. Bi gelemperî, ev dibe sedema sedemên nausea.

  • Sadness 

Ew dewletek hestyar e ku bi demeke berbiçav re tête armanca ku ji bo bûyerek di zehmetiyek zehmet de pêk tê. Ew ji hêla zimanên gestural an jî lîma tevgeran ve tête pêşkêş kirin.

  • Xeber 

Dema ku tiştek girîng e me ji ber ku tiştek girîng e, ji me re anî an tiştek li ser me an tiştek ku li me ne pejirandiye tiştek nayê kirin. Ew dibe sedema kombûna enerjiyê.

  • Tirsa 

Ew hişyariyek ji xeterekî an xetereyek tehdîd û hêzên ku ji bo ramanên cuda cuda bifikirin an xeterê ye. Ji ber vê yekê dibe sedema zêdebûna adrenalînê û zêdebûna xwînê di nav masûlan de, di rewşeke bêdeng de bêyî derxistina fikrên fîzîkî.

Muxaberata hestyarî di rêberê

Ew tê dîtin ku mirovên kozgehên giyanî yên giyanî yên bihêz heye ku rêberê xweşbikin û rêberê xwe baştir bikin. Wekî encamek, asta rêberê li ser helwestê girêdayî ye ku rêveberê li şîrketê dagîr dike, lê bi hêza wî re bi karûbarên karmendên xwe re bi hev re re peyda bikin û bi hev re biaxivin. Tenê bi rêbazên van bicihanîn dikarin rêberê rêberê wekî pêşengek bandor be.

Rêveberê li gorî ravek û çalakiyên wî jî tête dadbar kirin, ew e ku ji hêla têkiliya xwe ya neverbal tê gotin. Li gorî prensîbê "dayîn û dayîn" tê peyivî, karmend wê bi hewceyên xwe û hewceyê li gor hewceyê wan daxwazên wan bersiv bikin. Ew kapîtalîzm û sîyasî ya sosyalît e ku li vir rola sereke dike.

Cihê ku ji bo veguhestina veguhestina hestyarî ve dayîn?

Daniel Goleman di derheqê xerab karanîna hişmendiya hestyarî de me hişyar dike wekî ku ew ji bo raveka hişmendiyê bû. Birastî, kêfa aqilmendê amûrek bû ji bo destnîşankirina kapasîteya rewşenbîrî û behretiya her yekê ku di jiyana pîşeyî de biserkeve. Lêbelê, encamên ceribandinên cûrbecûr tenê% 10% 20 serfiraziya profesyonel diyar dikin. Ji ber vê yekê tu wateyek tune ku meriv hevpeyivînekê li ser encamên neqedandî esas bigire.

Ji aliyê din ve, zanyariya hestyar dikare bi riya pisporan û pratîkên xwe cuda bikin. Ji bilî, ev yek ji bo ku pênc pêkhatên ku zanyariyên hestyar ên bingehîn têne hesab kirin, nimûne nabe, ew ne gengaz e an jî nirxê nirxandin. Dibe ku em tenê beşek ji van beşan kontrol bikin û seqetiyek din heye.

Bi kurtî, bi tipên ji îstîxbarata dilovanî ya rêveber û karkerên li şîrketa alîkarî dike ji bo baştirkirina berhemdariya xwe û şîyana guncandina bi vê guherînê berdewam li hawîrdora xwe. Ew ji bo qalîteya jiyan û pîşesaziya pîşeyî ve nîşan dide, asta ku dikare ji yek kesek din re cuda dibe.