Najprej mora biti delodajalec jasen glede cilja, ki ga zasleduje predvideno usposabljanje. Ta ukrep je dejansko mogoče sprejeti za izpolnitev pravne obveznosti, kar je pogosto v primeru izvajanja predpisanih dejavnosti ali funkcij: voznikov strojev ali nekaterih vozil, pridobivanja ali obnavljanja kakovosti reševalnega podjetja (SST)…
Izobraževanje omogoča tudi, da se spretnosti zaposlenih še vedno prilagajajo njihovim delovnim postajam ali njihovi zaposljivosti v vedno bolj razvijajočem se poklicnem kontekstu, na primer z naraščajočim pomenom digitalnih tehnologij. Te dvojne obveznosti nikakor ne smemo zanemariti glede sodne prakse, ki opozarja na odločitev za odločitvijo in odgovornost delodajalca v tej zadevi (glej članek o socialnem dialogu in usposabljanju).
Drugi predpogoj je natančna opredelitev profila in skupnega števila udeležencev v izobraževalnih akcijah, ki jih je treba izvesti: odločitev, da se na usposabljanje pošlje večje število zaposlenih hkrati, se lahko hitro izkaže za problematično v primeru dodatnih nenadna aktivnost ali kopičenje nenačrtovanih odsotnosti. Očitno je, da manjše kot je podjetje, bolj se te težave povečujejo. Zato je treba posvetiti posebno pozornost
