Zaměstnavatel musí mít především jasno v cíli sledovaném zamýšleným vzděláváním. Tímto opatřením lze ve skutečnosti splnit právní povinnost, k níž často dochází při výkonu regulovaných činností nebo funkcí: řidiči strojů nebo určitých vozidel, získávání nebo obnovování kvality plavčíků ... (SST)…
Školení také umožňuje zajistit, aby dovednosti zaměstnanců byly stále přizpůsobeny jejich pracovním stanicím nebo jejich zaměstnatelnosti ve stále se vyvíjejícím profesionálním kontextu, například s rostoucím významem digitálních technologií. Tuto dvojí povinnost nelze přehlédnout ve světle judikatury, která připomíná rozhodnutí zaměstnavatele v této věci (rozhodnutí za rozhodnutím) (viz článek o sociálním dialogu a školení).
Dalším předpokladem je přesné definování profilu a celkového počtu účastníků vzdělávací akce (akcí), která má být realizována: rozhodnutí vyslat na školení značný počet zaměstnanců současně se může rychle ukázat jako problematické v případě dodatečného náhlá aktivita nebo hromadění neplánovaných absencí. Je zřejmé, že čím menší je velikost společnosti, tím více se tyto potíže zvyšují. Proto je třeba věnovat zvláštní pozornost
