Yn gyntaf oll, rhaid i'r cyflogwr fod yn glir ynghylch yr amcan a ddilynir gan yr hyfforddiant a ragwelir. Mewn gwirionedd gellir cymryd y camau hyn i fodloni rhwymedigaeth gyfreithiol, sy'n aml yn wir am arfer gweithgareddau neu swyddogaethau rheoledig: gyrwyr peiriannau neu gerbydau penodol, sicrhau neu adnewyddu ansawdd achubwr bywyd cwmni (SST) ...
Mae hyfforddiant hefyd yn ei gwneud hi'n bosibl sicrhau bod sgiliau gweithwyr yn dal i gael eu haddasu i'w gweithfannau neu eu cyflogadwyedd mewn cyd-destun proffesiynol sy'n esblygu fwyfwy gyda, er enghraifft, bwysigrwydd cynyddol technolegau digidol. Ni ddylid esgeuluso'r rhwymedigaeth ddwbl hon o ran y gyfraith achos sy'n dwyn i gof, penderfyniad ar ôl penderfyniad, gyfrifoldeb y cyflogwr yn y mater hwn (gweler yr erthygl ar ddeialog a hyfforddiant cymdeithasol).
Rhagofyniad arall yw diffinio'n union broffil a chyfanswm y cyfranogwyr yn y cam(au) hyfforddi sydd i'w rhoi ar waith: gall penderfynu anfon nifer sylweddol o weithwyr i hyfforddiant ar yr un pryd fod yn broblematig yn gyflym os bydd un ychwanegol. gweithgaredd sydyn neu groniad o absenoldebau heb eu cynllunio. Yn amlwg, po leiaf yw maint y cwmni, y mwyaf y mae'r anawsterau hyn yn cynyddu. Dylid rhoi sylw arbennig felly
