Một chút lịch sử về việc nghỉ phép có lương…
Nghỉ có lương thể hiện khoảng thời gian nghỉ phép mà công ty tiếp tục trả lương cho nhân viên của mình. Đó là một nghĩa vụ pháp lý. Chính Front Populaire ở Pháp đã thiết lập 2 tuần nghỉ phép có lương vào năm 1936. André Bergeron, lúc đó là tổng thư ký của Lực lượng Ouvrière, người khi đó đã yêu cầu 4 tuần. Nhưng phải đến tháng 1969 năm 1982, luật mới được ban hành. Cuối cùng, vào năm 5, chính phủ của Pierre Mauroy thành lập thời hạn XNUMX tuần.
Các quy tắc là gì, chúng được thiết lập như thế nào, chúng được trả thù lao như thế nào ?
Nghỉ phép có lương là quyền được hưởng ngay sau khi một nhân viên được thuê: cho dù trong khu vực tư nhân hay khu vực nhà nước, công việc của bạn, trình độ chuyên môn và thời gian làm việc của bạn (cố định, cố định, tạm thời, toàn thời gian và bán thời gian ).
Người lao động được nghỉ 2,5 ngày làm việc (tức từ thứ Hai đến thứ Bảy) mỗi tháng làm việc. Do đó, điều này đại diện cho 30 ngày mỗi năm hoặc 5 tuần. Hoặc, nếu bạn muốn tính theo ngày làm việc (tức là từ Thứ Hai đến Thứ Sáu), thì đó là 25 ngày. Điều quan trọng cần lưu ý là nếu bạn làm bán thời gian, bạn được hưởng số ngày nghỉ như nhau.
Việc dừng do ốm đau hoặc thai sản không được tính đến.
Có một khoảng thời gian pháp lý mà người lao động phải nghỉ từ 12 đến 24 ngày liên tục: từ 1er Tháng 31 đến ngày XNUMX tháng XNUMX hàng năm.
Chủ lao động của bạn phải ghi ngày của những ngày lễ này vào phiếu lương của bạn. Nhân viên phải nghỉ việc theo cấp bậc của mình và không thể nhận được tiền bồi thường.
Người sử dụng lao động cũng phải giữ một bảng được cập nhật. Tuy nhiên, anh ấy có thể từ chối các buổi hẹn hò vì 3 lý do sau:
- Khoảng thời gian hoạt động mạnh mẽ
- Đảm bảo tính liên tục của dịch vụ
- Trường hợp đặc biệt. Thuật ngữ này vẫn còn hơi mơ hồ và người sử dụng lao động của bạn phải xác định vị trí của mình chính xác hơn và có thể gợi lên, ví dụ, các vấn đề sau: lợi ích kinh tế cho công ty, sự vắng mặt của nhân viên sẽ có hại cho hoạt động ...
Tất nhiên, tùy thuộc vào thỏa ước tập thể hoặc hợp đồng của bạn, người sử dụng lao động có thể cho bạn nhiều ngày hơn. Ở đây chúng tôi có thể cung cấp cho bạn một số ví dụ:
- Để lại cho dự án cá nhân: sáng tạo kinh doanh, thuận tiện cá nhân hoặc khác. Trong trường hợp này, nó sẽ là một thỏa thuận được thực hiện giữa bạn và chủ lao động của bạn.
- Để lại liên quan đến các sự kiện gia đình: Cái chết của một thành viên trong gia đình bạn, hôn nhân hoặc người khác. Sau đó, bạn sẽ cần phải cung cấp một chứng chỉ.
- ngày thâm niên
Chúng tôi mời bạn một lần nữa để kiểm tra các quyền của bạn với thỏa ước tập thể của bạn.
Thời gian nghỉ phép này không được tính vào việc tính lương nghỉ phép.
Ngày chia tách là gì ?
Như chúng ta đã thấy trước đây, người lao động được hưởng lợi từ kỳ nghỉ chính kéo dài 24 ngày sẽ được nghỉ giữa 1er Tháng 31 và 31 tháng XNUMX. Nếu bạn chưa lấy chúng đầy đủ trước ngày XNUMX tháng XNUMX, bạn có quyền:
- Thêm 1 ngày nghỉ nếu bạn còn từ 3 đến 5 ngày để nghỉ ngoài giai đoạn này
- 2 ngày nghỉ bổ sung nếu bạn còn từ 6 đến 12 ngày để nghỉ ngoài thời gian này.
Đây là những ngày chia tách.
RTT
Khi thời gian làm việc giảm từ 39 giờ xuống còn 35 giờ ở Pháp, lương thưởng được thiết lập cho các công ty muốn duy trì 39 giờ làm việc mỗi tuần. Sau đó, RTT thể hiện số ngày nghỉ tương ứng với thời gian làm việc từ 35 đến 39 giờ. Đó là sự nghỉ ngơi bù đắp.
Trên hết, những ngày nghỉ này không nên bị nhầm lẫn với những ngày RTT vốn là những ngày Giảm Thời gian Làm việc. Họ khá dành riêng cho những người làm việc theo gói hàng ngày (và do đó, những người không có làm thêm giờ), nghĩa là các giám đốc điều hành. Chúng được tính như sau:
Số ngày làm việc trong năm không được quá 218 ngày. Con số này được cộng thêm 52 thứ Bảy và 52 Chủ nhật, ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ phép có lương. Sau đó, chúng tôi trừ phần cộng của con số này thành 365. Tùy thuộc vào năm, chúng tôi thu được 11 hoặc 12 ngày RTT. Bạn có thể hỏi họ một cách tự do, nhưng họ có thể bị áp đặt bởi chủ nhân của bạn.
Về mặt logic, nhân viên bán thời gian không được hưởng lợi từ RTT.
Trợ cấp kỳ nghỉ được trả lương
Khi bạn theo hợp đồng có thời hạn hoặc theo công việc tạm thời, bạn được hưởng trợ cấp nghỉ phép có lương.
Về nguyên tắc, bạn sẽ nhận được 10% tổng số tiền nhận được trong khoảng thời gian làm việc, tức là:
- Mức lương cơ bản
- Thêm thời gian
- Tiền thưởng thâm niên
- Bất kỳ khoản hoa hồng nào
- Tiền thưởng
Tuy nhiên, người sử dụng lao động của bạn cũng buộc phải thực hiện cách tính theo phương pháp duy trì tiền lương để so sánh. Tiền lương được tính sau đó là tiền lương thực nhận trong tháng.
Người sử dụng lao động phải chọn cách tính toán có lợi nhất cho người lao động.
Bạn bị cám dỗ bởi việc nghỉ không lương
Bạn có quyền được nghỉ ngơi xứng đáng, nhưng đúng như tên gọi, nó sẽ không được trả lương. Pháp luật không điều chỉnh hình thức gián đoạn hợp đồng lao động này. Do đó, cần phải đồng ý với người sử dụng lao động của bạn. Nếu bạn may mắn, anh ấy sẽ chấp nhận, nhưng cần phải ghi những điều kiện cùng nhau bàn bạc, thương lượng. Nó cũng hữu ích để kiểm tra xem bạn không bị cấm làm việc cho chủ lao động khác. Bằng cách chuẩn bị kỹ càng trước, bạn sẽ có thể tận dụng hết thời gian nghỉ phép này, có lẽ sẽ thay đổi cuộc đời bạn!
Bạn có một tranh chấp về ngày khởi hành
Thứ tự khởi hành nghỉ phép là trách nhiệm của công ty bạn. Nó được khắc phục bởi một thỏa thuận trong công ty hoặc trong chi nhánh. Không có luật nào điều chỉnh tổ chức này. Tuy nhiên, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động của mình ít nhất 1 tháng trước ngày đã định.
