නිපුණතා සංවර්ධන සැලැස්ම
තම කාර්ය මණ්ඩලය සංවර්ධනය කිරීමට අවශ්‍ය සමාගමක් සහ එමඟින් එහි වර්ධනය. නිපුණතා සංවර්ධන සැලැස්මක් මත පදනම් විය හැකිය. මේවා පුහුණු ක්‍රියාමාර්ග කිහිපයක් වන අතර එමඟින් ඔවුන්ගේ සේවකයින් සඳහා සේවා යෝජකයාගේ අනුමැතිය තිබිය යුතුය. කරුණු 4 කින් යුත් මෙම ප්‍රවේශය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන්න.
නිපුණතා සංවර්ධන සැලැස්මක් යනු කුමක්ද?
1 ජනවාරි 2019 වන දින සිට පුහුණු සැලැස්ම බවට පත්වේ නිපුණතා සංවර්ධන සැලැස්ම. එය සිය සේවකයින් සඳහා සේවායෝජකයාගේ පුහුණු කටයුතු සියල්ලම එකට ගෙන එයි. පුහුණු ක්‍රියාව වෘත්තීය අරමුණු සාක්ෂාත් කර ගන්නා හෙයින්, සෑම දෙපාර්තමේන්තුවක්ම තම සේවකයින්ගේ පුහුණු අවශ්‍යතා තක්සේරු කරනු ඇත.
පුහුණුව අවසානයේදී, සේවකයින්ට නව දැනුම හා දැනුම ලබා ගත හැකිය. ඔවුන්ගේ වර්තමාන හෝ අනාගත තත්ත්වය පවත්වා ගැනීම සඳහා ඔවුන්ගේ දැනුම හා අත්දැකීම් යාවත්කාලීන කිරීමට හෝ ශක්තිමත් කිරීමට ද ඔවුන්ට හැකි වේ.
පුද්ගලික හෝ කණ්ඩායම් පුහුණු කිරීම තුළින් නිපුණතා සංවර්ධනය කළ හැකිය. නිපුණතා සංවර්ධන සැලැස්මේ කොටසක් ලෙස රැකියා පොළවල් හෝ සංසදවල වෘත්තීය රැස්වීම් ද සැලසුම් කර ඇත.
නිපුණතා සංවර්ධන සැලැස්මක් සංවර්ධනය කිරීම සේවායෝජකයාට අනිවාර්ය නොවේ, නමුත් එය බෙහෙවින් නිර්දේශ කෙරේ. මෙම මානව සම්පත් ක්‍රියාව සේවකයින්ගේ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ හැඟීම වර්ධනය කිරීමට උපකාරී වේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, නිපුණතා සංවර්ධන සැලැස්මක් සමඟ ඒකාබද්ධ වූ සේවකයෙකු tive ලදායී හා අභිප්‍රේරණය වනු ඇත.
නිපුණතා සංවර්ධන සැලැස්මක පාර්ශවකරුවන් කවුද?
නිපුණතා සංවර්ධන සැලැස්ම පිළිබඳව පාර්ශව දෙකක් සැලකිලිමත් වේ:
සේවායෝජකයා
සියලුම සමාගම් VSE, SME හෝ කර්මාන්තයක් වේවා යන්නට එය සැලකිලිමත් විය හැකිය. නිපුණතා සංවර්ධන සැලැස්ම ක්‍රියාත්මක කිරීම හා ක්‍රියාත්මක කිරීම සේවා යෝජකයාගේ තීරණයයි. ඔහුට අවශ්‍යතාවය දැනෙන්නේ නැත්නම් දෙවැන්නා එය භාවිතා නොකරනු ඇත.
සහයෝගිතාකරුවන්
කළමනාකරුවන්ට, විධායකයින්ට හෝ ක්‍රියාකරුවන්ට වේවා සියලුම සේවකයින්ට නිපුණතා සංවර්ධන සැලැස්මක කොටසක් විය හැකිය. එය සාමාන්‍ය රැකියා කොන්ත්‍රාත්තුවේ කොටසකි. නිපුණතා සංවර්ධන පුහුණුවක් පිළිබඳව සේවකයෙකුට දැනුම් දීමෙන් පසු, ඔහු සහභාගී විය යුතුය. ස්ථාවර කාලීන කොන්ත්‍රාත්තු හෝ අත්හදා බැලීමේ කාල සීමාවන්හි සේවකයින් පවා නිපුණතා සංවර්ධන සැලැස්මට ඇතුළත් කළ හැකි බව සලකන්න. නමුත් එය සමාගම් මත රඳා පවතී.
සේවකයා පුහුණුව සඳහා සහභාගී වීම ප්‍රතික්ෂේප කිරීම වෘත්තීය විෂමාචාරයේ ප්‍රති ing ලයක් ලෙස අකීකරුකමක් ලෙස සැලකිය හැකිය. අසනීප නිවාඩු හෝ නිවාඩු මත සිටින නිසා සේවකයෙකු පුහුණුව අතරතුර නොපැමිණීම සාධාරණ ය. ඇත්ත වශයෙන්ම කිසිදු විපාකයක් නැත.
ඊට අමතරව, නිපුණතා සංවර්ධන සැලැස්මට සේවකයෙකු ඇතුළත් කර නොමැති නම්, ඔවුන්ගේ N + 1 (ධූරාවලිය) සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡාවකින් පසුව සහභාගී වන ලෙස ඉල්ලා සිටිය හැකිය. සම්මුඛ පරීක්ෂණයකින් හා ඇගයීමකින් ඔහුගේ අවශ්‍යතා සාධාරණීකරණය කරනු ඇත.
පුහුණුව අතරතුර සේවකයා සිය සියලු අයිතිවාසිකම් රඳවා ගනු ඇත. ඔහුගේ වන්දි සහ ප්‍රතිලාභ නොවෙනස්ව පවතී. පුහුණුව අතරතුර කිසියම් සිදුවීමක් සිදුවුවහොත් මෙය රැකියා අනතුරක් ලෙස සලකනු ලැබේ.
පුහුණුව අතරතුර නොපැමිණෙන සේවකයා ඔහු නොපැමිණීම යුක්ති සහගත නම් ප්‍රතිකර්ම සැසියකින් ප්‍රයෝජන ගත හැකිය. වෛද්‍ය විවේකය මෙන්, රෝහල් ගත කිරීම හෝ පවුල අත්‍යවශ්‍ය වේ. නිවාඩු, සැලසුම් සහ සුවිශේෂී නිවාඩු වුවද කුසලතා සංවර්ධන පුහුණුව අතපසු වීම සාධාරණීකරණය නොකිරීමේ කොටසක් නොවේ.
නිපුණතා සංවර්ධන සැලැස්මක් සකස් කරන්නේ කෙසේද?
නිපුණතා සංවර්ධන සැලැස්මක් සංවර්ධනය කිරීම පුහුණුව ලබා දීමට පහසුකම් සපයයි. එය ක්‍රියාත්මක කිරීම ආරම්භ වන්නේ පුහුණු අවශ්‍යතා හඳුනා ගැනීමෙනි.
උදාහරණයක් ලෙස: ඔබ සන්නිවේදන කළමනාකරු, ඔබේ කාර්යය වන්නේ අභ්‍යන්තර හා බාහිර සන්නිවේදනයන් කළමනාකරණය කිරීමයි. ඔබේ සමාගමේ කීර්තිනාමය ප්‍රශස්ත කිරීම සඳහා ඔබට ඩිජිටල් සන්නිවේදනය පිළිබඳ පුහුණුව අවශ්‍ය වේ. විෂය ඔබට අලුත් නම් හෝ වැඩි විස්තර දැන ගැනීමට ඔබට මූලික කරුණු කිහිපයක් තිබේ නම්. ඔබට ඩිජිටල් සන්නිවේදනය පිළිබඳ පුහුණුව අවශ්‍ය වේ.
ඔබගේ N + 1 ලේඛනයක ස්වරූපයෙන් ඉල්ලීම ධූරාවලියට ඉදිරිපත් කරයි. එයට අමතර වටිනාකම, බලපෑම් සහ සමාගම සඳහා පුහුණුවේ කාලසීමාව ඇතුළත් විය යුතුය. ධූරාවලිය වලංගු කිරීමෙන් පසුව, ඉල්ලීම මානව සම්පත් වෙත යන අතර, එමඟින් පුහුණුව සිදු කිරීම සඳහා සුදුසු සේවා සපයන්නෙකු සොයනු ඇත. පුහුණුව අභ්‍යන්තරව හෝ සමාගමෙන් පිටතදී සිදුවිය හැකිය. පිරිවැය සේවායෝජකයා විසින් දරනු ලැබේ.
පුහුණුව අවසානයේදී, ජයග්‍රහණ පිළිබඳ සජීවී තක්සේරුවක් ඔබ වෙත ඉදිරිපත් කරනු ලැබේ. මෙමඟින් ඔබ ක්ෂේත්‍රයේ ලබා ඇති කුසලතා මට්ටම තීරණය වේ. ඊට අමතරව, ඔබේ ප්‍රති .ල තක්සේරු කිරීම සඳහා කුසලතා තක්සේරුවක් ද සිදු කෙරේ. ඔබේ සමාගමේ දින දර්ශනයට අනුව ඇගයීමේ කාලවලදී මෙම ක්‍රියාව සිදු කරනු ලැබේ. සාමාන්‍යයෙන්, විධිමත් ව්‍යුහයන් සෑම කාර්තුවකටම හෝ වසරකට දෙවරක් නිපුණතා ඇගයීම් සිදු කරයි.
නිපුණතා සංවර්ධන සැලැස්ම සමාගමට පැහැදිලි ප්‍රති result ලයක් ලබා දිය යුතුය. සේවකයාගේ දැනුමට අමතරව, ව්‍යුහය වෙනත් දේ අතර සමාජ ජාල තුළ එහි කුප්‍රකටභාවය වැඩි කර තිබිය යුතුය.
නිපුණතා සංවර්ධන සැලැස්මක් සාර්ථක වී ඇති බව හඳුනා ගන්නේ කෙසේද?
නිපුණතා සංවර්ධන සැලැස්මක effectiveness ලදායීතාවය බොහෝ නායකයින් හඳුනාගෙන නොමැත. මෙය එක් හේතුවක් විය හැකිය. සමහර ව්‍යුහයන් තම සේවකයින්ට පුහුණුව යැවීම අවශ්‍ය යැයි නොසිතයි. ඔවුන් සිතන්නේ රැකියාව ඉගෙන ගැනීමෙන් කුසලතා තනිවම වර්ධනය වන බවයි.
කෙසේ වෙතත්, පුහුණු කාර්යයක් ක්‍රියාත්මක කිරීම තුළින් බොහෝ කාර්ය සාධන දර්ශක මැනිය හැකිය. උදාහරණයක් ලෙස ප්‍රජා කළමනාකරණය පිළිබඳ පුහුණුව ලබා ඇති සන්නිවේදන කළමනාකරුවෙකුගේ උදාහරණය අප ගතහොත්. සහභාගිවන්නාට අභ්‍යන්තර අලෙවිකරණ පුහුණුව, විශ්ලේෂණාත්මක අධ්‍යයන මෙන්ම ඩිජිටල් මෙවලම්වල ප්‍රවීණත්වය වැනි කුසලතා කිහිපයක් ලබාගෙන ඇත. වෙනත් දේ අතර, ඔබේ අභිප්‍රේරණය සහ අයිතිවාසිකම් පිළිබඳ හැඟීම ඔබට දැනිය හැකිය.
සැබෑ ප්‍රති .ල ලබා ගැනීම සඳහා කළ යුතු හොඳම දේ. එය ඔබේ හැකියාවන් කල්තියා ඔප්පු කිරීමකි. ඒ, කුමන ක්ෂේත්‍රයක් වුවද. ඊළඟ මාස හය තුළ ඔබ තනිවම පුහුණු වන්නේ නම්. එක්සෙල් හි සියලු වර්ගවල උපකරණ පුවරු නිර්මාණය කිරීම පිළිබඳ. අවස්ථාව උදා වූ වහාම ඔබේ සගයන්ට එය පිරිනැමේ. නැතහොත් ඔබේ ලොක්කා, විශිෂ්ට ලුහුබැඳීම් ප්‍රස්ථාර. ඔබ එක්සෙල් හි පුහුණුව ඉල්ලා සිටින විට පැහැදිලිය. මෙම පුහුණුවේ ප්‍රයෝජනය ගැන කිසිවෙකු සැක නොකරනු ඇත. ඔබේ හැකියාවන් දැනටමත් නිරූපණය කර ඇත. එය සරල විධිමත් කිරීමක් පමණක් වනු ඇත. ඔබේ විශේෂ ise තාව වැඩි කිරීමට ඇති හැකියාව.
